Le coaching revêt des formes très différentes et rentre de plus en plus dans les mœurs des entreprises. Lors d’un webinaire, Michel Gire, Président de Walter France, et Xavier Baudard, coach et Président de Lugh & Co, ont expliqué à quelles conditions le coaching pouvait contribuer à la performance des managers et des entreprises.
Jusqu’à une période récente, un dirigeant n’avouait jamais qu’il était coaché car il craignait que cela soit considéré comme un aveu de faiblesse. Aujourd’hui la tendance s’est plutôt inversée : aux Etats-Unis, un patron de PME qui n’est pas coaché est une anomalie ! Et en France, les managers sont de plus en plus nombreux à passer un jour ou l’autre par la case coaching. Encore faut-il savoir ce qu’est précisément le coaching, se fixer des objectifs et bien choisir son coach.
Etre coaché pour être challengé et prendre du recul
Même et surtout si l’on est déjà un manager performant, se faire coacher permet d’être encore meilleur. Un coach joue le rôle de l’effet miroir, de sparring partner du manager. Pour les dirigeants de TPE et de PME, il permet de remédier en partie à la fameuse solitude du chef d’entreprise. Dans les entreprises plus importantes et les groupes, il permet au manager d’améliorer sa relation à lui-même et avec son écosystème, mais aussi sa performance.
Coaching individuel et coaching d’équipe
La démarche de coaching peut concerner un manager ou un collaborateur, ou bien toute une équipe : équipes de direction, équipes transverses, équipes métiers... Généralement, le coach travaille simultanément sur les soft skills (registre psychique) et sur les hard skills (registre technique) car si un manager est excellent techniquement mais insupportable humainement, il n’aboutira à rien et à l’inverse, un manager empathique mais avec des lacunes en gestion d’entreprise par exemple court droit à l’échec.
Six règles à respecter
Bien définir ses objectifs. Pourquoi faire appel à un coach ? Pour une difficulté relationnelle ? Pour une prise de fonction ? Pour fluidifier le fonctionnement d’une équipe ? Pour faire face à une forte croissance de l’entreprise ? à une fusion ? à une prochaine étape de carrière ?
Se baser sur le volontariat. La question ne se pose pas pour un dirigeant qui décide de lui-même de se faire coacher. En revanche, elle se pose dans le cas d’un dirigeant qui veut convaincre un de ses managers de se faire coacher. Pour Xavier Baudard : « Je n’ai jamais eu le cas d’un manager qui ait refusé un coaching en prétextant qu’il n’en avait pas besoin. Mais la réussite du coaching repose sur son envie et sa volonté de de progresser. »
Mettre en place une relation tripartite entre le dirigeant ou le N+1, le coaché et le coach. Si les séances individuelles sont confidentielles, les objectifs et la mesure des résultats peuvent être partagés.
Bien choisir son coach. Pour Michel Gire : « L’offre est très fragmentée. Le dirigeant pourra choisir un coach indépendant si la mission est ponctuelle. En revanche, pour une entreprise plus importante, il peut être intéressant de sélectionner un groupement de coachs qui pourront proposer dans le temps des prestations complémentaires à l’entreprise. »
Définir un budget. Le coaching a un coût mais le retour sur investissement est toujours positif. Dans les grandes entreprises, ce sont souvent les ressources humaines qui initient le coaching, le budget pouvant ensuite être prorogé par une business unit.
Gérer les relations dans le temps. Le coach doit savoir arrêter un coaching si le coaché devient trop addict, ou bien proposer des séances plus espacées.
Le coach emmène son client d’une situation présente vers un futur. Dans tous les cas, qu’il s’agisse d’un coaching individuel ou d’un coaching d’équipe, l’objectif est de passer un cap. Les managers et les entreprises ont tout à gagner à se faire accompagner par un professionnel, à condition que celui-ci soit référencé et... que le courant passe entre le coach et le coaché !
