Plus qu’un simple buzzword, la révolution numérique crée de véritables enjeux pour les entreprises de toutes tailles qui, pour rester compétitives, doivent répondre à l’évolution des besoins de leurs clients, conquérir de nouveaux marchés, se réinventer, transformer leurs process et gagner en agilité au risque de disparaître. Pas étonnant donc que cette transformation digitale soit devenue pour ces dernières un facteur primordial d’efficacité opérationnelle et ainsi une source de croissance et de rentabilité.

Mais force est de constater que la transformation digitale ne se règle pas seulement à coup d’outils technologiques innovants et d’investissements financiers, un grand nombre d’expériences malheureuses peuvent en témoigner. L’introduction de nouveaux outils est certes essentielle aujourd’hui, mais pour en retirer le meilleur, ils doivent être adoptés par tous. C’est là qu’intervient la culture d’entreprise. Car l’enjeu de la transformation digitale est de stimuler la croissance des organisations dans leur ensemble, mais également de modifier et d’améliorer en continu les processus de travail des employés pour les rendre plus efficaces, afin qu’ils génèrent à leur tour de la croissance.

Or, en dehors de valeurs fortes (déontologie, transparence, esprit d’équipe…), ce sont les comportements, les méthodes de management et les processus de travail qui définissent une culture d’entreprise. C’est à la fois une bonne et une mauvaise chose. Une bonne chose car elle permet de perpétuer une identité et des valeurs. Une mauvaise chose car en figeant des habitudes et des processus anciens, elle constitue un puissant frein au changement.

Une différence de perception entre managers et employés

Une étude menée en juin 2017 par Cap Gemini le confirme et met en évidence que la culture des entreprises représente l’obstacle numéro un à la transformation digitale, 62 % des personnes interrogées dans 340 organisations dans huit pays étant de cet avis. Bien plus, l’étude révèle une différence notable de perception entre les dirigeants et les employés concernant l’existence ou non d’une culture digitale au sein de leur entreprise. Alors que 40 % des cadres dirigeants estiment que leur organisation possède une culture digitale, seuls 27 % des employés interrogés sont du même avis.

La culture digitale est définie selon sept critères : la pratique du travail collaboratif, l’innovation, l’ouverture culturelle, la priorité donnée au digital, l’orientation client, une prise de décision basée sur les données, auxquels s’ajoutent l’agilité et la flexibilité. Les différences notables de perception entre employés et management notées dans l’enquête concernent également l’ouverture à l’innovation, le travail collaboratif et la stratégie digitale de l’entreprise.

La conclusion de l’étude est claire : les organisations n’impliquent pas suffisamment leurs employés dans le processus de changement de leur culture d’entreprise. Or sans cette transformation culturelle à tous les échelons de l’organisation, il n’y a pas de réelle transformation digitale possible.

Cette différence de perception entre management et employés est également mise en évidence dans une enquête réalisée aux Etats-Unis en 2017 par Atomik Research intitulée Wrike Operational Excellence Report et réalisée sur un échantillon représentatif de 1 000 personnes. Interrogés sur la performance opérationnelle de leur organisation, 32 % des managers estiment qu’elle est très satisfaisante alors que seuls 21 % des employés sont du même avis. De même, quand on leur demande si leur entreprise fonctionne de manière plus efficace que son principal concurrent, 33 % des managers approuvent alors que 21 % des employés font de même.

Dès lors, comment transformer une culture d’entreprise en modifiant les habitudes et les comportements pour atteindre l’excellence opérationnelle tout en respectant ses valeurs d’entreprise ? (…)

Andrew Filev, CEO, Wrike

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