Depuis 2004, cette enquête étudie l’évolution à des postes de direction ou à responsabilité dans 5 000 ETI implantées dans 28 pays. 287 dirigeants français ont été interrogés pour cette édition 2024 qui marque donc le vingtième anniversaire de ce rapport.

Stagnation au niveau international

Cette édition 2024 confirme la tendance déjà observée l’an passé : le nombre de femmes qui accèdent à des postes de direction ou à responsabilité dans les ETI ne progresse que très lentement. Selon l’enquête menée dans 28 pays, le niveau international atteint cette année 33% (+1%). Il s’établissait à 19% en 2004 lors du premier rapport, soit un gain de 14% seulement en 20 ans.

Trois pistes pour accélérer la parité

Tout d’abord, il est préconisé de mettre en place une stratégie « diversité, équité et inclusion » (DE&I), indépendamment d'un plan d’action ESG plus large.  Les ETI qui ont fait ce choix sont celles qui ont le taux le plus élevé de postes de direction occupés par des femmes (38 %) – suivies par les entreprises qui ont à la fois une stratégie en matière de DE&I, et une stratégie ESG. Si les sociétés n'ont pas établi de stratégie DE&I ou ESG, le pourcentage de femmes avec des responsabilités managériales tombe à 28%.

Ensuite, que cette stratégie DE&I soit incarnée et portée de façon bilatérale par un membre (femme ou homme) de la Direction associé à une manager féminin.  Selon l’étude, le pourcentage de femmes occupant des postes d'encadrement supérieur augmente en effet lorsqu'un membre du Top Management, quel que soit son sexe, s’associe à une dirigeante de haut niveau pour copiloter la DE&I. 38% des postes d’encadrement managériaux sont occupés par des femmes lorsqu'un Président/Directeur général s'associe à une manager féminine de haut niveau.

Enfin, la possibilité de travailler de manière flexible a un impact significatif. La part des entreprises interrogées qui ont retenu le modèle hybride comme mode d’organisation du travail est redevenue minoritaire (45% en 2024 vs. 53% en 2023). 47 % des ETI travaillent désormais en présentiel (contre 36 % en 2023). 5 % sont totalement flexibles.  Cette évolution des modes de travail a une influence assez nette sur le nombre de femmes occupant des postes de direction. 33 % des cadres supérieurs sont des femmes dans les entreprises qui ont opté pour un retour complet au bureau. Ce modèle en présentiel peut être perçu comme handicapant pour la progression de carrière des femmes, souvent obligées d’envisager un travail à temps partiel afin de concilier vie professionnelle et personnelle. Le pourcentage atteint 37% pour les entreprises qui ont fait le choix d’un modèle flexible

En France, une parité en net progrès

Avec 38% (+3% vs. 2023) en France, la part des femmes à des postes à responsabilité ou de direction continue sa progression pour atteindre son plus haut niveau historique depuis 20 ans. L’indicateur établit ainsi un nouveau record après celui de 2023. C’est également au-dessus de celui de l’Union européenne (35%) et de la moyenne des 28 pays participants à l’étude (33%).

Depuis 2020, ce pourcentage a nettement progressé, passant de 28% à 38%, plus rapidement que celui de l’Union européenne (35% en 2024 vs. 30% en 2020). Les dispositifs règlementaires et législatifs instaurés depuis 2010 tels que l’index d’égalité salariale, le code Afep-Medef, la loi Copé-Zimmermann et la récente loi Rixain qui impose désormais aux sociétés de plus de 1000 salariés une part de 30% de femmes dans les instances de direction en 2027 et de 40% en 2030 ont donc été efficaces et incitatifs.

Enfin, dans les ETI françaises, 47% des Présidents/Directeurs généraux s’impliquent dans la stratégie DE&I. Ce taux atteint 38% pour les Directions RH. À noter que 25% des Directions Financières interviennent également sur ces sujets.

Nathalie Margraitte, associée Grant Thornton et membre du CoDir, en charge du métier "Transformation Durable" déclare : « Cette étude illustre « la lente marche » effectuée par les femmes depuis 2004 pour accéder à des postes de responsabilité en entreprise. Malgré des avancées, le chemin vers une parfaite équité au niveau international sera encore long. Concernant la France, si la prise de conscience est récente, elle est bien réelle avec des indicateurs en nette progression depuis 2020. Elle permet à nos entreprises de combler son retard grâce à des dispositifs législatifs efficients et des changements des mentalités et des comportements. Cette tendance devra s’amplifier sur le long terme. La diversité et l’inclusion sont des vecteurs de progrès et de performance pour nos entreprises et notre économie. »

Consultez le rapport complet (en anglais)