Une tribune de Maîtres Isabelle Ayache-Revah et Marion Ayadi du cabinet Raphaël Avocats, spécialisé en droit social de l'entreprise. Avant l’entrée en vigueur de la loi de ratification des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, actuellement en cours d’examen devant le Conseil constitutionnel, un tour d’horizon des principaux bouleversements induits par cette réforme s’impose.
Les nouveaux textes ayant décidé de fusionner les trois instances représentatives du personnel actuelles, à savoir le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique (CSE) devient la nouvelle instance représentative du personnel et devra être mis en place, au plus tard, le 31 décembre 2019.
Le CSE concerne toutes les entreprises ayant un effectif d’au moins 11 salariés et se voit octroyer des prérogatives différentes selon l’effectif de l’entreprise. À titre d’exemple, dans les structures d’au moins 50 salariés, le CSE héritera des anciennes prérogatives du comité d’entreprise.
Par ailleurs, affichant ouvertement la volonté de limiter les contentieux, la réforme prévoit de nombreuses dispositions en ce sens et notamment :
- un barème d’indemnités minimales et maximales octroyées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, comprises entre 1 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (barème toutefois inapplicable en cas de discrimination ou de harcèlement) ;
- un nouveau délai de prescription pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail de 12 mois (au lieu de 2 ans auparavant).
Les ordonnances prévoient également de nouvelles règles relatives à la rupture du contrat de travail et notamment :
- la possibilité pour l’employeur de préciser ou compléter les motifs évoqués dans la lettre de licenciement postérieurement à la notification de celui-ci ;
- l’appréciation des difficultés économiques, en cas de licenciement pour motif économique, au niveau national lorsque l’entreprise appartient à un groupe ;
- la création de la rupture conventionnelle collective.
Enfin, les ordonnances prévoient la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans toutes les matières, à l’exception de 13 thèmes tels que les salaires minima, les classifications, ou encore les règles relatives aux CDD (durée et nombre de renouvellement).
Dans quatre domaines cependant, tels que la prévention des risques professionnelles ou l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l’accord de branche pourra prévoir expressément l’impossibilité pour un accord d’entreprise de déroger à ses dispositions sauf lorsque l’accord d’entreprise mettra en place des garanties au moins équivalentes.
En contrepartie de cette place octroyée à l’accord d’entreprise, les ordonnances avancent au 1er mai 2018 l’obligation pour l’accord de recueillir la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, au lieu de 30 % auparavant.
Les cartes du dialogue social s’en trouvent par conséquent totalement rebattues.
Maîtres Isabelle Ayache-Revah et Marion Ayadi, cabinet Raphaël Avocats
